หน่วยงานของรัฐบาลกลางมักจะพยายามจ้างและรักษาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ส่วนหนึ่งคือการแข่งขันที่รุนแรงจากภาคเอกชนซึ่งมักมีข้อได้เปรียบด้านค่าจ้างที่สูงกว่าและเทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อดึงดูดผู้สมัคร แต่กระบวนการจ้างงานของรัฐบาลกลางนั้นใช้เวลานาน คลุมเครือ และเป็นอัตวิสัย ซึ่งสามารถขัดขวางผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงไม่ให้สมัครงาน นับประสาอะไรกับการเลือกตำแหน่งงานว่างประเด็นสุดท้ายคือสิ่งที่คำสั่งผู้บริหารเดือนมิถุนายน 2020 เรื่องการปรับปรุงและปฏิรูปการประเมินและการว่าจ้างผู้สมัครงานของรัฐบาลกลางให้ทันสมัยและการปฏิรูปพยายามที่จะแก้ไข EO
กำหนดให้หน่วยงานพึ่งพาวุฒิการศึกษาระดับวิทยาลัยน้อยลง
และให้มากขึ้นในการประเมินการจ้างงานตามทักษะและความสามารถ สำนักบริหารงานบุคคลได้ขยายกำหนดเวลาการปฏิบัติตาม EO นี้ถึงสองครั้ง แนวทางปัจจุบันระบุว่า EO จะต้องดำเนินการอย่างน้อย 50 เปอร์เซ็นต์ของงานภายในวันที่ 30 พฤษภาคม 2022 คาดว่าจะปฏิบัติตามอย่างสมบูรณ์ภายในสิ้นปีนี้
แต่การใช้การประเมินการจ้างงานเพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติตามของรัฐบาลกลางไม่ควรเป็นเพียงการตรวจสอบรายการ Shannon Kobus ผู้จัดการฝ่ายบริการจิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กรของ Monster Government Solutions กล่าวว่า “หน่วยงานต่าง ๆ มีโอกาสที่จะตระหนักถึงศักยภาพที่แท้จริงและพลังของการประเมินผู้สมัครที่ดีกว่าสำหรับพนักงานที่ใหญ่ที่สุดของประเทศ และสำหรับงานที่มีภารกิจสำคัญมากที่สุดบางงาน” Shannon Kobus ผู้จัดการฝ่ายบริการจิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กรของ Monster Government Solutionsกล่าว
ทำความเข้าใจเกี่ยวกับเป้าหมายการจ้างงานและกลยุทธ์การประเมิน
หน่วยงานควรเริ่มต้นด้วยเป้าหมายการจ้างงานเสมอ หน่วยงานของคุณกำลังพยายามจ้างชุดงานด้านเทคนิคที่เฉพาะเจาะจงมาก เช่น ช่างซ่อมเครื่องบินหรือไม่? หรือหน่วยงานของคุณพยายามดึงดูดผู้สมัครรุ่นเยาว์? อดีตอาจต้องการการประเมินความรู้งานด้านเทคนิค แบบหลังอาจให้บริการที่ดีกว่าด้วยการประเมินเพื่อประเมินทักษะการแก้ปัญหาที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคและการสื่อสาร สิ่งเหล่านี้จะช่วยระบุผู้สมัครที่มีตำแหน่งที่ดีกว่าเพื่อรับตำแหน่งระดับเริ่มต้นภายในหน่วยงานและเติบโตในสายอาชีพ
แต่ก่อนที่หน่วยงานจะดำดิ่งสู่กลยุทธ์การประเมิน
พวกเขาต้องเข้าใจสถานะปัจจุบันของตน หน่วยงานบางแห่งอาจใช้การประเมินการจ้างงานที่ซับซ้อนอยู่แล้ว ในขณะที่หน่วยงานอื่นอาจไม่ใช้เลย บางอย่างอาจง่ายต่อการพัฒนาและแนะนำ เช่น การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง และอื่น ๆ อาจซับซ้อนกว่า เช่น การทดสอบตัวอย่างงาน มี เทคโนโลยีการประเมินผู้สมัครจำนวนมากเพื่ออำนวยความสะดวกในการจ้างงานแบบกลุ่มหรือช่วยจำกัดกลุ่มผู้สมัครให้แคบลง
ทักษะหรือการประเมินตามความสามารถใหม่ ๆ เหล่านี้จะมีวัตถุประสงค์มากกว่าและได้รับการสนับสนุนที่ดีกว่าวิธีการ “รายงานตนเอง” แบบเดิม ซึ่งผู้สมัครมักจะประเมินทักษะของตนเองในสาขาใดสาขาหนึ่งสูงเกินไป
“หน่วยงานควรเพิ่มประเภทของการประเมินที่มีการให้คะแนนอย่างเป็นกลาง เช่น การทดสอบการตัดสินสถานการณ์ และสร้างโดยผู้เชี่ยวชาญในการจ้างงานการประเมิน” Kobus แบ่งปัน “นักจิตวิทยา I/O สามารถรับประกันได้ว่าการประเมินเหล่านี้เกี่ยวข้องกับงานและปฏิบัติตามระเบียบวิธีทางวิทยาศาสตร์ที่เข้มงวดเพื่อให้มั่นใจว่ามีการตรวจสอบความถูกต้องและเชื่อถือได้”
แต่มีปัญหาความโปร่งใสที่อาจเกิดขึ้นที่นี่ ผู้สมัครงานของรัฐบาลกลางอาจใช้วิธีรายงานตนเองมากจนเมื่อพวกเขาเห็นแบบสอบถามที่เป็นกลาง พวกเขาจะเข้าใจความเกี่ยวข้องของงานได้ยาก
นำการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม
“การใช้การวิเคราะห์งานที่เชื่อมโยงกับความสามารถที่สำคัญในการประเมินเป็นขั้นตอนที่จำเป็น แต่อาจมองไม่เห็นหรือหยั่งรู้ได้เสมอไปในการปรับการประเมินให้กับผู้สมัคร” Kobus กล่าว “หากเอเจนซี่สื่อสารกับผู้สมัครว่าเหตุใดมาตรการใหม่เหล่านี้จึงมีความสำคัญและวิธีการใช้คะแนน พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของผู้สมัครเกี่ยวกับความยุติธรรมและแรงจูงใจในการดำเนินการ”
“สิ่งนี้ยังต้องการการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกี่ยวกับการใช้การประเมินระหว่างพนักงานภา
ยในหน่วยงาน ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างควรเข้าใจว่าเหตุใดการประเมินเหล่านี้จึงมีความสำคัญและดำเนินการอย่างถูกต้องโดยร่วมมือกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อศักยภาพที่ดีที่สุดในการรับคนที่เหมาะสมในงานที่เหมาะสม” Kobus กล่าว
Credit : ยูฟ่าสล็อต
